High-Velocity Hiring
Schluss mit „Einstellen und Hoffen“.
Big-Tech-Recruiting-Tempo kombiniert mit einer 3-Monats-Einarbeitungsbrücke, damit Ihre neue Fachkraft nicht nur startet, sondern erfolgreich wird.
Die Situation
Einstellen nach Bauchgefühl kostet doppelt: einmal bei der Einstellung, noch einmal bei der Kündigung.
Eine Stelle bleibt monatelang offen, dann wird jemand eingestellt, weil der Kalender mehr schmerzt als die Zweifel.
- Keine schriftliche Scorecard, also misst jede Interviewerin etwas anderes.
- Langsame, unstrukturierte Prozesse verlieren die stärksten Kandidaten an schnellere Unternehmen.
- Angebote werden improvisiert, was Verhandlungen unberechenbar und unfair macht.
- Nach der Unterschrift ist niemand für die ersten 90 Tage verantwortlich; die Passung bleibt dem Zufall überlassen.
Der Motor
Ein Recruiting-Prozess für Tempo, und eine Brücke für Bindung.
Wir führen die Suche so, wie es starke Tech-Unternehmen tun: eine klare Scorecard, ein schlanker Interview-Ablauf, schnelle Entscheidungen und eine Candidate Experience, die für Ihr Unternehmen wirbt.
- Rollen-Scorecard und Erfolgskriterien mit dem Hiring Manager vereinbart, bevor die Suche beginnt.
- Strukturierte Interviews mit definierten Fragen, damit Entscheidungen vergleichbar und schnell sind.
- Angebote auf Basis Ihrer Gehaltsbänder, klar erklärt, ohne Drama abgeschlossen.
- Die 90-Tage-Einarbeitungsbrücke für jede Einstellung: Coaching für die neue Fachkraft und die Führungskraft.
Umfang
Was enthalten ist
Vom ersten Briefing bis zum Probezeit-Zwischengespräch.
- 01
Rollen-Scorecard
Was die Rolle im ersten Jahr erreichen muss, welche Fähigkeiten essenziell und welche wünschenswert sind, schriftlich mit dem Hiring Manager vereinbart.
- 02
Sourcing & Ansprache
Aktive Suche und persönliche Ansprache auf EN, DE oder BG, plus eine Stellenbeschreibung, die Kandidatinnen und Kandidaten wirklich lesen wollen.
- 03
Strukturierter Interview-Ablauf
Eine schlanke Abfolge von Interviews mit definierten Fragen, Bewertung und einer schnellen Feedback-Regel für jede Interviewerin.
- 04
Candidate Experience
Klare Kommunikation, schnelle Antworten und ehrliche Zeitpläne; die stärksten Kandidaten erinnern sich daran, wie sie behandelt wurden.
- 05
Referenzgespräche
Strukturierte Gespräche mit früheren Führungskräften, mit vorab abgestimmten Fragen, damit am Ende Belege stehen und keine Formalität.
- 06
Angebot & Verhandlung
Ein Angebot auf Basis Ihrer Gehaltslogik, so präsentiert und verhandelt, dass beide Seiten mit Vertrauen starten.
- 07
Coaching für den Hiring Manager
Interview-Training und Entscheidungsunterstützung für die Führungskraft, damit der Prozess auch nach uns gut läuft.
- 08
90-Tage-Einarbeitungsbrücke
Erwartungen an Tag 1, Check-ins an Tag 30 und 60 und ein Probezeit-Zwischengespräch an Tag 90, mit Coaching für beide Seiten.
Der Ablauf
So läuft eine Suche
Tage und Wochen, nicht Quartale. Der genaue Zeitplan hängt von Rolle und Markt ab, und wir sagen Ihnen vorab, was realistisch ist.
-
Kick-off
Scorecard & Plan
Wir definieren Rolle, Must-haves, Interview-Ablauf und Entscheidungsregel mit dem Hiring Manager in einer Arbeitssitzung.
-
Sourcing
Finden & ansprechen
Aktive Suche, persönliche Ansprache und eine erste Shortlist, die wir gemeinsam durchgehen, mit ehrlichem Feedback zum Markt.
-
Interviews
Strukturierter Ablauf
Eine schlanke Interview-Sequenz mit definierten Fragen und Feedback am selben Tag, damit niemand im Ungewissen wartet.
-
Angebot
Entscheiden & abschließen
Eine klare Entscheidung, ein Angebot auf Basis Ihrer Gehaltsbänder und eine Verhandlung, nach der sich beide Seiten auf Tag eins freuen.
-
Tag 1-90
Einarbeitungsbrücke
Wir bleiben an Bord: Erwartungen an Tag 1, Feedbackschleifen an Tag 30 und 60, ein Probezeit-Zwischengespräch an Tag 90.
Passt das?
Passt das zu Ihnen?
Das ist etwas für Sie, wenn …
- Sie besetzen Rollen, bei denen eine Fehlentscheidung wehtut: Entwickler, Leads, erste Vertriebs- oder Operations-Positionen.
- Sie wollen einen strukturierten Prozess, keinen Stapel Lebensläufe, den eine Agentur weiterleitet.
- Sie können sich zu schnellem Feedback und schnellen Entscheidungen auf Ihrer Seite verpflichten.
- Sie wollen, dass die Person nach Tag eins erfolgreich ist, nicht nur unterschreibt.
Nichts für Sie, wenn …
- Sie in kurzer Zeit Dutzende identische Stellen besetzen müssen.
- Sie die günstigstmögliche Vermittlungsgebühr suchen und nach der Unterschrift nichts mehr erwarten.
- Niemand in Ihrem Unternehmen Zeit für Interviews und Entscheidungen hat; ein Prozess kann keinen Hiring Manager ersetzen.
Ergebnisse
Was Sie mitnehmen
Eine Einstellung, die gelingt, und einen Prozess, den Sie behalten.
- Eine schriftliche Rollen-Scorecard mit Erfolgskriterien
- Eine Stellenbeschreibung und Ansprache-Nachrichten in Ihren Arbeitssprachen
- Ein strukturiertes Interview-Kit mit Fragen und Bewertung
- Eine geprüfte Shortlist mit Kandidatenprofilen und Empfehlungen
- Eine Angebotslogik und ein Verhandlungsplan auf Basis Ihrer Gehaltsbänder
- Ein 90-Tage-Plan mit Check-ins an Tag 1, 30, 60 und 90
- Ein Hiring Manager, der die nächste Suche mit weniger Hilfe führen kann
FAQ
Fragen zum Recruiting mit uns
Wie schnell ist „High Velocity“?
Schnell genug, dass starke Kandidatinnen und Kandidaten nicht das Interesse verlieren: ein schlanker Interview-Ablauf, Feedback innerhalb eines Tages und Entscheidungen innerhalb von Tagen. Der gesamte Zeitplan hängt von Rolle und Markt ab, und wir sagen Ihnen vorab, was realistisch ist, statt eine Zahl zu versprechen.
Ersetzen Sie unseren Recruiter oder unsere Agentur?
Das können wir, oder wir arbeiten mit ihnen zusammen. Der Unterschied ist Verantwortung: Wir bauen die Scorecard, führen den Prozess, coachen den Hiring Manager und bleiben die ersten 90 Tage.
Für welche Rollen rekrutieren Sie?
Vor allem Tech-, Produkt-, Operations- und Führungsrollen in Startups und KMU in ganz Europa, auf Englisch, Deutsch und Bulgarisch. Wenn eine Rolle außerhalb dessen liegt, was wir gut können, sagen wir das im kostenlosen Gespräch.
Ist die 90-Tage-Einarbeitungsbrücke wirklich inklusive?
Ja, bei jeder Einstellung, die wir durchführen. Sie ist außerdem als eigenständige Leistung für Personen verfügbar, die Sie selbst eingestellt haben.
Wie rechnen Sie ab?
Pro Suche oder als Teil eines HR-Management-Retainers. Modell und Umfang werden vor dem Start vereinbart, ohne versteckte Gebühren.
Was passiert, wenn die Einstellung nicht funktioniert?
Die Brücke existiert, damit das an Tag 30 oder 60 auffällt, nicht nach der Probezeit. Wird die Passung an Tag 90 nicht bestätigt, erhalten Sie eine klare Empfehlung und einen Plan für den nächsten Schritt, bei Bedarf vorbereitet mit Ihrer Rechtsberatung.
Lassen Sie uns sprechen
Besetzen Sie die Stelle, und halten Sie sie besetzt.
Erzählen Sie uns in einem kostenlosen 30-Minuten-Gespräch von der Position. Sie bekommen eine ehrliche Einschätzung des Marktes und einen Plan für die Suche.